女性管理職の比率が向上しない理由

2025年02月18日

政府が「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30％にする」という目標（いわゆる「202030」）を掲げていました。しかし20年以上経た今も、厚生労働省の統計によると、日本の企業における女性管理職の割合は約10％前後にとどまっており、特に役員クラスになるとさらにその比率は低くなると報告されています。

女性管理職や女性リーダーの比率がなかなか向上しないのは、なぜでしょうか。それは、今だ組織文化や無意識のバイアスが存在しているのもその原因でしょう。多くの企業では、長年にわたって男性中心の管理職構造が築かれてきました。そのため、「管理職＝男性」という固定観念が根強く残り、昇進の際に女性が適任と見なされにくい傾向があります。

また、無意識のバイアスにより、女性のリーダーシップが過小評価されるケースも少なくありませんでした。まだまだ、キャリア形成の機会格差が目立ちます。管理職になるためには、営業や経営企画などの特定の業務経験が求められることが多いですが、女性はそのようなキャリアパスに乗りにくい場合があります。たとえば、女性は総務や人事などの間接部門に配属されることが多く、管理職候補としての経験を積む機会が限られてしまうことがあります。長時間労働や働き方の問題も存在するでしょう。

日本の企業文化では、管理職に長時間労働を求める傾向が強く、育児や家庭との両立を考えると女性が管理職を敬遠することがあります。特に、子育て中の女性にとっては、柔軟な働き方ができない環境が大きなハードルになります。

このようなことからも、ロールモデルは不足しがちです。女性管理職や女性リーダーの数が少ないため、若い女性社員が「自分も管理職になれる」というイメージを持ちにくい状況があります。ロールモデルがいないことで、女性自身がキャリアアップを目指しにくくなり、結果として女性管理職比率の向上が遅れる要因となっています。

もちろん、出産や育児によるキャリアの中断も避けられないことがあります。多くの女性が出産や育児のために一時的にキャリアを中断することがあります。この間に昇進の機会を逃したり、復帰後にキャリアアップの道が狭まったりすることが、女性管理職比率・割合の低さにつながるわけです。

まだまだ、評価基準の偏りも存在します。管理職の選抜基準が男性向けに設計されている場合、女性が昇進しにくい状況が生まれることでしょう。

女性自身の意識やキャリア志向も重要なファクターといえます。企業側の問題だけでなく、女性自身が「管理職になると家庭との両立が難しい」と考え、昇進を希望しないケースもあります。これは、前述の長時間労働の問題や、ロールモデルの不足による影響もあります。

これらの課題を解決するために、多くの企業が以下のような取り組みを進めています。

１．柔軟な働き方の推進（リモートワーク、フレックスタイム制など）

２．管理職候補の女性社員へのキャリア支援（研修やメンター制度の導入）

３．評価基準の見直し（成果やスキルを重視する評価への転換）

４．男性の育児休業取得の促進（家庭内の役割分担の見直し）

５．女性リーダーの積極的な登用とロールモデルの育成

これらの施策を進めることで、女性管理職比率・割合の向上が期待されますが、組織文化や社会全体の意識改革も同時に重要になります。

「AIA・心の冒険」研修は、女性管理職や女性リーダーの比率向上のため、多くの企業様からご支持をいただいています。女性社員のキャリア自律のため、女性管理職や女性リーダーの内発的な動機づけを促し、組織の活性化を目指します。