（導入の経緯）

私がAIAに参加したのは、親しくしている2名のAIA体験者から「絶対受けるべきだ」と強く勧められたことがきっかけです。半信半疑だった私が企業向けのAIA説明会に参加したときは、「何だかきれいごとの研修だな･･･」という印象をもちました。

迷った挙句、そんなにお勧めなら体験してみるかと思い、休暇を使って自費で参加しました。

実際に参加してみると、メンバーには人材派遣会社の副社長、個人の経営コンサルタント、客室乗務員、ベテランのセールスパーソン、入社間もない若手社員･･･などなど職業も年代も全く違う個性豊かな方々と触れ合うことができ、実に密度の濃い時間を過ごすことができました。

また、AIAでは、朝から晩までショート・ケーススタディのグループディスカッションが繰り返され、決められた時間の中でスピード感をもって進んでいきます。グループの発表に対する評価やコメント、講義はいっさいなく、「本当に自由に発言してもよいのだ」という気持ちになります。そうなるとお互いに本音のディスカッションとなり、他のメンバーの真剣な意見や考えに大いに触発されました。

こうして自らAIAのよさを実感したこともあり、当社からはAIAの公開コースに7－8年間で100名以上派遣するまでになりました。初期は若い方が中心でしたが、その後、課長級にも参加してもらうようになりました。

（効果）

上述のとおり、講義も回答も評価もないAIAの進め方は相互啓発による気付きが多く、なおかつ公開コースへの参加だと、異業種の方々との交流を深めることができます。

これまで社内・グループ内企業の中だけでの交流ばかりで、狭くなりがちだった視野が広がり、人脈を広げる効果もあったと思います。

(今後について)

コーディネーターを養成して、自社内で独自にAIAを実施したことはありません。

公開コースにこだわるのは、第一に、異業種の方々との交流を、私が体験してきたのと同じように思う存分体験してほしいからです。第二に、公開コースが開催される研修会場の自由でソフトな雰囲気がすばらしいという点です。決して豪華な施設ではありませんが、普通の社内研修にはない雰囲気があります。

これからもできる限り長く、公開コースに社員を送り続けようと思っています。

(導入の経緯)

当社は研究開発、科学技術のプロフェッショナルと、コンピュータシステムを構築するシステムエンジニアを多数抱えており、社員の８割はコンピューシステムの仕事に携わっています。

ITの世界は技術の進歩発展が目覚しく、技術教育を主体にカリキュラムを充実させ、多くの資格取得者を輩出してきました。このように教育を充実させ技術力を高めてきた反面、各職場の活気がなくなってきたように感じていました。上司と部下はちゃんと話をしているのか、上司は部下の話を聴いて指導しているのか、部下は上司の意図を把握しているのか、一人ひとりが意気揚々と仕事をしているのか。個々の技術力は向上しても組織としての力は向上していないのではないか、このことを疑問に感じるようになりました。

やる気をもって仕事に取り組むには、自分の仕事を好きになり、使命感をもつことが必要です。そうすれば自然とコミュニケーションも活発になり組織も活気づくでしょう。そのためにはハードではなくソフト、つまり技術ではなく感性に重点を置いた教育を実施しなければ組織は廃れていく、と考えるようになりました。

いくつかの研修プログラムを比較検討しましたが、AIAの導入実績と、参加者同士のディスカッションを主体とした本人の気付きを促す組み立てになっていることに興味をもちました。日常の業務が受動的になることが多い中で、自発的・能動的に行動し気付きを得ることは重要なことだと考えたのです。

こうして、初年度は広く社内から参加者を募り実施し、翌年度は管理職への昇格者全員に対して実施しました。

（効果）

これまでに社内のオープンコースを4回、管理職昇格者対象に2回実施しましたが、対象者によって雰囲気が変わるように感じました。年齢層に幅のあるオープンコースでは自由闊達な雰囲気を感じ、世代を超えてお互いを理解しあう気持ちが育まれるようでした。

同世代が集まる管理職昇格者では、日頃顔を合わせない方と話ができてよかったという声が多く、横のつながりを密にする効果があると思いました。いずれにしてもAIAは参加者から髙い評価を得ており、「人の話を聴くよう努力するようになった」「忍耐力について考えるようになった」という声をききます。特に忍耐力については誰しもが意識するようになったと思います。

（今後について）

論理的な思考が強い技術者がAIAに参加すると、最初のうちは一つの正解を探そうとしているように見えます。それがディスカッションを重ねるうちに正解が無いことに気付き、「感性」の重要性を知るようになるのではないかと思います。

「技術偏重の研修では組織は衰退していく。もっと組織を活性化したい」という想いからAIAを導入しましたが、まずは500人の参加を目標に開催していきたいと思います。

（導入の経緯）

当社は入社6年を経過した社員の昇格者研修として導入、参加者は6年間で500名を超えました。年齢でいえば30歳前後で、入社後わき目もふらずに仕事をしてきたものの、これから人生の様々なことを考えなくてはならない年代です。

AIAの導入は、「一人の人間として、自分自身の人生や仕事のことを見つめるきっかけとしてほしい、家族や将来のことも含めてじっくりと思い描く機会を与えたい」ということが目的でした。明るく積極的に生きる姿勢を培うことを期待し、AIAを当社の研修の根幹を成すものと位置づけました。

AIA実施のひと月ほど前には、プログラム開発者のボ・コンクリン氏の著書を全員に１冊ずつ配り感想文を書いてもらうなどの工夫もしました。

（効果）

対象者には、AIA以外の実務研修も実施していますが、全体を通してのアンケートではAIAに関するコメントが多く、インパクトの大きさを実感しました。例えば、「普段考えることがないことを考える機会をもてた。これほど真剣に自分を見つめなおしたのは生まれて初めて」「自分には考えつかない物の見方に接することができた」「人生に希望が湧いた」等です。傍目にも、「失敗しないように」という安全思考や消極的な考え方ではなく、一歩踏み込んで何かをやってみよう」というアクティブなものに変化していった様が伝わりました。

（今後について）

明るく素直に物事を受け入れて、生き生きと人生に取り組む姿勢が見えてくると、これからも、一人ひとりが将来の自己像を明確に描いて、人生全般を充実させてほしいと願いますし、今後どのように、それぞれの将来が展開していくかが楽しみです。

（導入の経緯）

長年自動車の販売に携わり日本のモータリゼーションの一翼を担ってきた当社は、「社員一人ひとりが豊かな創造力と溌剌とした気概に満ちてくる会社にしていきたい」との考え方に立って、人材育成を強力に推し進めてきました。

入社時の集合研修に始まり、各部署での先輩スタッフによる指導、各種講座やセミナーへの参加など豊富なメニューが職能別の体系として用意されているほか、通信教育の活用にも積極的です。

一般的には、市場環境がきわめて厳しく研修予算が削られるなか、AIAのようなマインド中心よりも実践的なスキルアップ研修を重視する考え方になりがちだと思います。しかし、改革を進めていくには、志とビジョンをもって取り組んでいこうという気持ちが何より大切です。だからAIAだったのです。体系的なプログラムを組んで多様な研修を実施していますが、まずはとにかく「何かをつかみとろう」とする気持ちを一人ひとりがもつことで、他の研修の効果を全体的に上げていくためのベースとして考えた訳です。

当社は、各拠点の店長およびマネジャークラスを当面の対象者としてAIAをスタートし、７年間で15回のコースを開催、300名が参加しました。顧客の満足度向上にはトップの意識改革が必要です。部下とのコミュニケーションを良くし、「期待したことは必ず実現する」という信念をもった指導を行い、各拠点での部下育成の強化を図ることを目指しました。

（効果）

AIAに参加すると、思っている以上に、普段から後ろ向きの考え方や発言を自分がしていたことに気付きます。そして、自分を変える必要があるのだ、ということを理解してもらう効果がAIAにはあります。

このことは参加者アンケートの数値でも明確に確認できています。「消極的な言葉を使わず、積極的な言葉を使う」など20項目の設問に対する回答を集計すると、研修前後で見事な対比が描き出されました。

（今後に向けて）

AIAの特長は、何といっても、とにかく徹底して「押しつけ」を排除していることです。教わる、という従来のスタイルに慣れてしまっている人には抵抗があるようですが、結局は、自分自身が本当に納得できるかどうかなのです。マインド中心のプログラムは他にもいくつかありますが、内容は似ていても「こうあるべきだ」というスタイルから抜け出せているものは見当たりません。AIAは、自分自身で考えて、何かをつかみとろう、自分を変えていこうという心構えを身につけるプログラムです。だからこそすべての研修のベースになりうるし、業務の改善にも、改革にもつながるはずです。その意味で、いずれは全社員に対象を広げていく必要のある研修だと考えています。

（導入の経緯）

　情報・通信分野におけるイノベーションは日進月歩。最先端の技術力、最高水準のトップランナーであり続けることは容易ではありません。企業にとっても働く個人にとっても「専門能力の陳腐化」こそ最も恐れるべきところです。とくに社員の中高年齢化という問題を契機に、イノベーションの荒波の中でも活躍し続ける「生涯現役化の促進」に順次着手していきました。

「生涯現役化」促進策の柱の一つがＡＩＡの導入でした。かつては誰もがゼネラリスト志向で管理職になることを目指しましたが、それでは専門性が落ちてしまう。給料は高いがスキルは無い。これだと組織の未来は無いし、中高年齢層のリストラという話にもなってしまいます。これからは企業依存型から脱し、一人ひとりが自己責任に基づくライフプランをもって生きていく時代ですから、常に専門能力の再開発に努め、激しい変化に対応できる自律型の人財になってほしい。そのための意識付けに、まず50歳以上の管理職を対象にＡＩＡを導入、その後、48歳以上、42歳以上と段階的に対象年齢を拡大しながら実施しました。

（効果）

　参加者の評価は良好。「知識やスキルの研修は必要だが、心の側面の大事さが分かった」「押しつけでなく自分自身で考えさせてくれるところが良い」などの声が寄せられました。

また、フォローアップ・アンケートでは「研修は有意義だったか」が82％、「学んだことを職場や日常生活で活かせる」が86％と高い数値を示しました。

　参加後のフォローとして１ケ月後、3ケ月後、6ケ月後、１年後の計４回アンケートを実施しましたが、直後に高かった評価が3ケ月後には下がり、6ケ月後、１年後と再び上昇してくる傾向もみられました。受け止め方の深さや意味づけは一人ひとり違いますし、時とともに変化をしていくものであることを理解しました。

（今後に向けて）

　人間はやはり熱いハートの持ち主でなければいけません。そこにどう点火するか。しかも本人自身に気付いてもらわないと意味がない。だからこそＡＩＡだったのです。

　今後の課題は、ＡＩＡの対象を全従業員にまで広げることです。それは今、「活力を失っている中高年齢層をどうするか」という後ろ向きの発想ではなく、まさに「生涯にわたって活力にあふれる最先端の専門家であり続けるためにどうするか」、という課題への挑戦だからなのです。