製造業での女性管理職比率を考える | 人材育成・社員研修はグループダイナミックス研究所

2025年03月25日

ジョブ型雇用は制度を導入するだけでは不十分

ジョブ型人事制度では、職務内容や求められるスキルや成果を基準に人材を採用、登用するため、従来の年功序列型やメンバーシップ型の人事制度に比べて、性別に関わらず能力や実績に基づいた評価がされやすくなります。特に、日本企業においては、メンバーシップ型の働き方が長く主流であり、長時間労働や転勤が前提のキャリアパスが女性の管理職登用を妨げる要因の一つでした。しかし、ジョブ型制度の導入により、職務基準での昇進が進めば、出産や育児などのライフイベントの影響を受けにくくなり、女性が管理職に登用されやすくなる可能性があります。

また、ジョブ型人事制度では、専門性やリーダーシップが求められるポジションに対し、社内外から適任者を登用しやすくなるため、これまで昇進の機会が限られていた女性にも平等な機会が与えられるというメリットがあります。

一方で、企業の文化やマネジメントの意識改革が伴わなければ、単にジョブ型に移行するだけで、女性管理職比率が大きく改善されるとは限りません。特に、日本ではジョブ型導入の初期段階において、すでに高い専門性を持つ男性社員が優遇されるケースもあり、公平な評価基準や育成施策の整備が重要となります。そのため、ジョブ型人事制度を女性管理職比率の向上につなげるためには、いくつかの施策が有効です。

まずは管理職に求められるスキルや経験を明確にし、女性社員にもこれを適用することが必要でしょう。女性社員向けのスキルアップ研修やリーダーシップ研修を強化するようなキャリアアップ支援も欠かせません。また、ジョブ型人事制度の基準を性別にかかわらず一貫して適用するような公正な評価や登用の仕組みが求められるでしょう。リモートワークや短時間勤務を活用し、ワークライフバランスを維持しながらキャリア形成できる環境を整える、柔軟な働き方の推進も不可欠といえるでしょう。つまり、ジョブ型人事制度は、適切な運用がされれば女性管理職の比率向上に寄与する可能性が高いですが、単に制度を導入するだけでは十分ではなく、企業側の積極的な取り組みが求められるというわけです。