女性管理職や女性リーダーの比率向上は、社員全体のメンタルヘルス改善に大きく寄与すると考えられています。それは、「心理的安全性の向上」「ワークライフバランスの推進」「多様性と包括性（D&I）の促進」の重要な3つの理由があげられます。心理的安全性の向上についていえば、女性管理職の増加により、職場にはより多様な価値観やリーダーシップスタイルが取り入れられると考えられます。一般的に、女性管理職や女性リーダーは共感力や対話を重視する傾向があり、部下の意見を尊重しながらコミュニケーションを図ることが期待できます。このような環境では、社員が自分の意見を安心して発言できる「心理的安全性」が高まり、ストレスや不安の軽減につながります。また、ハラスメントの抑制や公平な評価の確立にも寄与し、職場全体の安心感が増すことで、メンタルヘルスの改善が期待できます。

多様な視点が尊重される環境では、社員が孤立することなく、自分らしく働くことができるため、メンタルヘルスの向上につながるわけです。このように、女性管理職の比率・割合向上は、職場の心理的安全性を高め、ワークライフバランスを推進し、包括的な企業文化を醸成することで、社員全体のメンタルヘルスを改善する重要な要因となります。

女性管理職の比率・割合を業界別に見てみましょう。一般的に、医療・福祉、教育、小売・サービス業などの分野では比較的女性管理職の割合が高く、また一方で、建設、製造、IT、金融などの業種では低めです。厚生労働省が2022年に実施した調査によりますと、医療・福祉業界の課長相当職以上の女性管理職比率は、53.0％でした。生活関連サービス業・娯楽業の分類で24.6％、宿泊業・飲食サービス業で17.5％、教育・学習支援業で17.2％、製造業で8.7％、建設業で4.1％という結果でした。医療・福祉業界では半数以上が、女性管理職である一方、製造業や建設業では、女性管理職の比率・割合は非常に低いことが分かります。このように、業種によって女性管理職の比率には大きな差があり、特定の業界では、女性活躍は、重要な課題となっています。

政府が「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30％にする」という目標（いわゆる「202030」）を掲げていました。しかし20年以上経た今も、厚生労働省の統計によると、日本の企業における女性管理職の割合は約10％前後にとどまっており、特に役員クラスになるとさらにその比率は低くなると報告されています。

女性管理職や女性リーダーの比率がなかなか向上しないのは、なぜでしょうか。それは、今だ組織文化や無意識のバイアスが存在しているのもその原因でしょう。多くの企業では、長年にわたって男性中心の管理職構造が築かれてきました。そのため、「管理職＝男性」という固定観念が根強く残り、昇進の際に女性が適任と見なされにくい傾向があります。

多くの企業が女性管理職の比率を向上させるための取り組みを進めています。これを世界的に見れば、女性管理職の比率・割合は徐々に上昇しているものの、依然として男性に比べて低いのが現状だといえます。例えば、国際労働機関（ILO）によると、世界の管理職に占める女性の割合は約30％前後とされています。特に北欧諸国では比較的高い傾向があり、スウェーデンやノルウェーでは40％以上の企業で女性が管理職についています。一方で、アジアや中東の一部の国では依然として低い割合にとどまっています。

女性管理職の妻を持つ男性が育児休業（育休）を取得することは、家庭の円満な運営だけでなく、女性のキャリア継続をたすけるという意味などでも、社会全体の価値観の変革にもつながる重要な取り組みだといえます。

まず、出産直後の女性は、身体の回復に加えてホルモンバランスの変化や慣れない育児による精神的負担が大きくなります。特に管理職として働く女性は、責任感や復職への不安を強く感じることが少なくありません。こうした状況の中で、夫が育休を取得し、家事や育児を積極的に担うことは、妻の心身の回復を助け、精神的な安心感を与えることにつながります。

企業文化の中でも、多様性や働き方改革の推進につながり、男女問わず仕事と家庭を両立しやすい職場環境の実現を後押しするでしょう。また、夫自身にとっても、育休取得は父親として成長できる貴重な機会となります。子どもの成長に深く関わり、父親としての自覚を育みながら、家族との絆を深めることができるのです。

女性管理職が育休中なのにもかかわらず、職場からの電話対応にウンザリしてしまうという話をよく耳にします。また自分自身でも現場が気がかりで、一日に何度も職場に連絡を入れてしまう事もよくあることとして、聞きます。仕事に対して気がかりを感じ、十分に休めていない場合、心身の健康を保ちながら、仕事への不安を和らげるためには、過ごし方を意識的に工夫することが大切です。いくつかのポイントを意識することで、より安心して育休期間を過ごせるようになるでしょう。

まずはじめに 「休むこと」を自分に許す意識を持つことが重要です。育休は本来、「休み」ではなく、赤ちゃんの世話と自分自身の回復のための大切な期間です。仕事を一時的に離れることに罪悪感を感じる必要はありません。「今は育児が最優先」という意識を持ち、育児の時間に集中することが大切です。完璧を求めず、「できる範囲で頑張れば十分」という自己肯定感を意識しましょう。

また、 仕事の不安を整理することが必要です。漠然とした仕事の不安は、具体的に書き出すことで整理できます。「復帰後のプロジェクトの引き継ぎは？」「評価への影響は？」など、具体的な不安を書き出し、優先順位をつけてみると、何が本当に気がかりなのかが明確になるものです。気がかりがある場合は、信頼できる同僚や上司に相談し、定期的に状況を確認できる環境を整えるのも必要かもしれません。

このエピソードは、極限状態における人間の心理や、希望と絶望が生存に与える影響を深く考察する材料となっています。フランクルの経験と洞察は、困難な状況に直面した際の心の持ちようや、生きる意味を見出すことの大切さを教えてくれます。あくまでこれは、極限のエピソードではありますが、私たちの生活に置き換えたとしても、困難を打開しなければならない状況は、日々訪れるわけです。その状態から抜け出す方法として、心の持ちようや心構えの変化が必要になるのです。「AIA・心の冒険」研修・セミナーは、この心構えの変革を無理なく促すプログラムであり、組織活性化のアプローチからイノべーティブの創出を目的としています。