企業や組織内において、ハラスメントの防止対策は、職場環境の健全化と生産性向上に不可欠です。ハラスメント防止のために、女性管理職の比率を高めることも有効な施策といえるでしょう。女性管理職や女性リーダーの比率を高めることは、多様な視点が反映されることもあり、ハラスメントの抑止力が強まると考えられます。組織の意思決定層に女性管理職が増えることで、職場環境や人事施策に多様な視点が反映されます。これにより、従来見過ごされがちだったハラスメントのリスクや問題が顕在化し、より効果的な対策を講じることが可能になります。特に、性別に関連するハラスメント（セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメントなど）は、女性の視点があることで適切に対処されやすくなります。

女性活躍の推進を行う上で、女性リーダーや女性管理職の比率を高めることは、職場内の心理的安全性の向上が期待できます。ハラスメントが発生しやすい職場では、心理的安全性が低く、部下が意見を言いづらい雰囲気が生まれがちです。女性管理職や女性リーダーが増えることで、組織全体に「多様な意見が尊重される文化」が醸成され、管理職層のリーダーシップスタイルも多様化します。その結果、ハラスメントを許容しない職場環境が形成され、安心して働ける組織へと進化します。

このように、ハラスメント防止のためには、組織全体の意識改革と制度整備が必要ですが、それだけでは不十分です。実際の職場での運用を強化し、相談体制を整備し、公正な評価を推進するためには、女性管理職の比率を高めることが効果的です。女性管理職の増加は、多様な視点を活かしたハラスメント対策の実効性を高め、組織全体の心理的安全性を向上させる重要な要素となるのです。「AIA・心の冒険」研修プログラムは、女性活躍を推進する上で、内発的動機づけからのアプローチで、女性管理職や女性リーダーの育成に効果のあるセミナーとして、多くの企業様にご支持をいただいております。

職場に女性管理職や女性リーダーの比率を高め配置するというアプローチからサポート文化が醸成されるといわれます。一般に、特に女性が持つとされる共感力や対話力、多様性への理解が組織全体の関係性を良好にし、相互支援を促進する可能性があるといえます。女性リーダーは、チームメンバーの意見や感情に寄り添い、心理的安全性を高める傾向があります。

子育て中の女性管理職は、仕事と家庭の両立に伴う責任の重さから、強いストレスを感じることが多いといえます。そのため、効果的なメンタルヘルスケアを実践している例が増えています。例えば、時間管理と優先順位の見直しを考えてみるのもその一つです。ある女性管理職は、毎朝10分間の計画時間を設け、タスクの優先順位を決めることで、仕事と家庭のバランスを調整しています。また、完璧を求めすぎず「できる範囲で最善を尽くす」という考え方にシフトし、ストレスを軽減しています。

女性管理職や女性リーダーの育成は、企業の非財務指標や企業価値に大きな影響を与えるだけでなく、PBR（株価純資産倍率）にも影響を及ぼすといわれます。しかもその影響力の大きさは、長期的な視点で観察すれば、計り知れないほど絶大なはずです。女性管理職や女性リーダーの育成は、ESG（環境・社会・ガバナンス）指標における「S（社会）」と「G（ガバナンス）」の分野において重要な役割を果たします。

女性管理職の増加は、企業が社会的責任を果たし、ジェンダー平等やインクルージョンを推進する姿勢を示す明確なメッセージとなります。このような企業の姿勢は、顧客や投資家、地域社会からの信頼を得ることに直結します。信頼性が高まることで企業ブランドが向上し、結果的に株価の評価を押し上げる一因となるわけです。

「ロゴセラピー」の提唱者であるヴィクトール・フランクルは、著書「夜と霧」の中で、強制収容所でのあるクリスマスについてのエピソードを記しています。1944年のクリスマスから1945年の新年にかけて、多くの被収容者たちは「クリスマスには、恩赦があり家に帰れる」という希望を抱いてしまったのです。しかし、その期待は実現せず、解放されることはなかったという内容です。さらに、この結果多くの人々が深い失望と絶望に陥り、精神的な支えを失ったことで、心身の衰弱も進行し、死亡者数が急増したことが記されています。

アリストテレスが『ニコマコス倫理学』の中で述べる「習慣の重要性」は、女性管理職や女性リーダーの育成においても、またその研修やセミナーの内容を検討する上でも、非常に参考になると考えられます。それは、「習慣」が個人の性格や能力を形成し、リーダーとしての資質を高めるために重要であるからです。

アリストテレスは「徳（アレテー）は自然に備わるものではなく、習慣によって形成される」と述べています。つまり、卓越した能力やリーダーシップは、一度の行動ではなく、日々の行動を繰り返すことによって身につくものだと言っています。これを女性管理職育成に当てはめると、リーダーとして求められる判断力や責任感、共感力などのスキルも、特別な才能ではなく、意識的な行動の積み重ねによって磨かれるといえるのです。研修ではこの「習慣の力」を理解し、日々の業務や意思決定の中で実践することの重要性を体験することができます。

研修においては、ロールプレイや実践的な課題を通じて成功体験を積み重ねる場を提供することで、参加者が自信を持って行動できるようになります。アリストテレスの「卓越性の習慣」は、女性管理職育成においてリーダーシップを長期的に育むうえでの基本的な原則として活用できます。リーダーとしての資質は一日にしてならず、習慣を通じて身につくものであるという考えは、研修の指針となるでしょう。「AIA・心の冒険」研修プログラムは、まさに卓越性を生む習慣を身につけるためのセミナーです。習慣を身につけるための忍耐力や無理なく実行できる心構えを育む研修プログラムです。

女性リーダーや女性管理職のキャリア形成において、キャリアレジリエンスを高めるための研修が必要不可欠と言われています。現代のビジネス環境における多様性推進や、個人のキャリア成長の観点から考えれば、極めて重要だからです。

まず、ビジネスパーソンとしての女性は依然として管理職に占める割合がまだまだ少ないのが現状です。キャリアの過程で性別による固定観念や無意識のバイアスに直面することが少なくありません。

ジョン・ミルトンの言葉に「意志を鍛えることこそ、自己統治の鍵である」とあります。この言葉は、自己制御や自己成長の重要性を端的に表していると言えましょう。これが女性管理職や女性リーダーの育成においても参考になるという理由は、現代のリーダーシップに求められる「自己管理能力」と「意志の強さ」の重要性と直結しているからです。

女性が管理職としてキャリアを築く際、さまざまな挑戦や偏見に直面することがあります。その中で、自らを統御し、目標を達成するためには強い意志と自己管理が不可欠です。管理職は、他者を導く立場に立ちながらも、自分自身の感情や判断をコントロールし、チームに良い影響を与えなければなりません。ジョン・ミルトンの言葉は、自己の意志を鍛え、自己統治を確立することが、リーダーとしての第一歩であることを教えてくれます。